专业观点

Insights

首页 / 专业观点 / 深远观点

一年之计在于人

2016-02-29

深远汽车咨询   徐林刚

 

每家经销商年初都制订了各项经营指标,以及达成指标的人事编制、绩效方案、市场营销、财务预算等经营计划。然后每月分解,公司又重新步入按部就班的工作循环。可是每当月底检查目标完成率的时候,总是感到捉襟见肘,铆不上劲,缺点火候。

 

难道又要从市场下滑、竞争加剧……找客观原因?或许我们可以换个思路来想,管理层在制定目标计划的时候是不是考虑了人才的学习与成长?

 

一年之计在于人,年初是经销商做年度人才的学习与成长规划的最佳时间。今天谈谈经销商年度培训规划的一二三四。

 

一个培训负责人

 

一要明确培训负责人,也就是内训师。内训师在汽车经销商内部往往是个鸡肋式的岗位,总经理喜欢把那种卖车不咋的,做管理又不放心的人才填到那里,既满足厂家的岗位要求,又免了辞退员工的尴尬。这样的用人导致内训师岗位的工作绩效肯定不高,内训师也就要么得过且过,要么得陇望蜀,见异思迁。

 

“选好人、高绩效、领导管”九字箴言可以改变这种状况。

 

一名优秀的内训师自身一定要具备超强的学习能力,体现在爱学习、善学习、愿分享等方面。内训师要攻克汽车专业知识、市场营销、销售技能、消费心理等多面知识关,主观上如果没有爱学习的劲头,是很难掌握一些基本要领的。这么多方面平时工作很少接触到的知识还需要善学习的本领,懂得由繁化简、抓住重点、转化应用。最后是愿分享,在分享中锻炼表达能力,在分享中得到反馈和认可。

 

一名优秀的内训师理应获得高绩效。坦白地说,目前汽车经销商内训师的绩效是难以吸引和留住优秀人才。在不增加投入的情况下怎么解决内训师的绩效?这里给出两个思路,一是多店共用,在汽车产品同质化的今天,多店或多品牌共享一个内训师完全是一件正激励的事。第二个思路是增加单店内训师工作内容,将内训内容通过新媒体传播出去,从而增加内训师新媒体运营方面的绩效。

 

在中国,任何工作只要领导重视都能干成,汽车经销商的内训工作亦然。一定要有个副总级别以上的领导分管,我们的内训师才会感觉有靠山,推进工作才会信心倍增。

 

二类人才成长规划

 

第一类人才是新晋的管理岗位成长规划。好多公司都习惯年初在关键岗位上提拨一批新人,这虽然是一件正面意义的事,可也有一部分人才在新岗位上一时难以适应,最后演变成拔苗助长的案例,活活毁了一个业务骨干,将一件好事变成了坏事。所以领导在提拔新人的时候,一定要和新人一起制定管理岗位的成长计划。

 

第二类是业务骨干的学习成长规划。业务骨干的发挥事关各项指标的达成,管理者一定要重视业务骨干的学习与成长,在学习中观察并及时调整业务骨干的状态。业务骨干也会遇到自己的心理或业绩上的瓶颈,管理者往往总是在业务骨干的业绩下滑后才去找原因,等到找到原因太阳已经下山了。和业务骨干一起制定实施学习成长规划,可以提前导入正面机制,避免业务骨干滑入瓶底。

 

三种培训方式

 

课堂互动式:培训成效需要在培训师与学员充分互动中达成。学习金字塔模型告诉我们,讲授的培训成效只有5%,而讨论、实践、应用的成效则高达50-90%。所以内训师在设计教学场景的时候应充分运用讨论,让培训变成激发学员智慧,提高学习成效当中来。营造轻松活跃的学习氛围,激励学员的学习热情,提高学员的学习兴趣。



户外拓展式:目标的达成需要营造一个积极正面的团队氛围,培训组织者可将团队激励的培训移到户外拓展中。在轻松的氛围下增进团队成员的感情与信任,引导团队成员正面竞争,互相激励,释放团队成员的压力,以更轻松积极的心态迎接新的目标。

 

外部培训:经销商管理者要积极引入外脑来激活团队的学习热情。主机厂将外训机制带给了经销商,经销商在外训方面就像一个等奶喝的孩子,主机厂给了就喝,没给就要,不给就算,反正不喝奶喝粥吃馍一样长大。主机厂的培训资源毕竟有限,经销商自身不投入,势必造成了很多经销商缺钙等营养不良的症状。目前主机厂占据了在培训市场上的投入,只有经销商逐步认识并提高人才学习成长上的投入,才能实现经销商的自主性及良性运营。

 

四个学习成长季

 

因应汽车市场一年四季的特点,汽车经销商的人才学习成长规划也应契合汽车行情。这里将经销商的年度人才学习成长规划分为基础学习季、实战应用季、学习竞赛季、成长收获季四个学习成长季。

 

首先是基础学习季(1-3月)。在这个学习季里,新主管要学会一些基本管理技能,比如目标管理、会议管理、沟通管理、流程制度等。业务人员要学会客户管理、专业知识、销售技能、消费心理等基础性必备知识。

 

其次是实战应用季(4-6月)。在这个学习季里,新主管要学会激励团队,比如车展目标达成、过程管理指标检核、团购会特卖会等大型促销活动的实施,以及策划团队拓展训练活动等。业务人员要学会车展快速成交、业务大比武、网销电销与线下活动、客户邀约等实战性业务知识。

 

第三是学习竞赛季(7-9月)。在这个学习季里,新主管经过半年的历练,有了一些带团队的心得,在这个学习季里,新主管要营造竞争的氛围,组织并主导业务员通过厂家的进阶考核,比如销售员的进阶、服务顾问进阶、维修技师进阶。通过厂家的业务进阶考核,不仅可以成为业务员的成长动力,作为团队及公司荣誉,还可以为公司年底争取更大荣誉增加砝码。要为业务人员在这个学习季里准备各种进阶的魔鬼训练,课件资源可参照厂家往年的进阶题目,或各个厂家学习网上的模拟试题。

 

最后是成长收获季(10-12月)。在这个学习季里,新主管通过近1年与团队的合作,发现培养优秀人才。这些实战中涌现的优秀人才既是新主管的得力助手,也为公司储备输出做准备。衡量一个人才是否合格,不光要看他是否做得好,还要看他有没有培养优秀的下属来接替他的岗位。所以新主管要在这个学习季里培养发现人才,这样才算真正迈入成熟的领导岗位。业务人员在这个学习季里要思考一年的目标达成与自身的提升空间。业务人员的优秀是建立在目标的达成上,所以业务人员在这个学习季一定要更加关注自己的年度目标,在年度目标完成上一定要排名靠前,这是自我提升的基础。同时,业务人员也要更多关注团队建设与成长,通过对团队的贡献寻求自身的进步空间。

 

经销商存在的核心价值是通过为客户提供专业的服务达成公司制定的各项经营目标,达成目标关键还是人。所以,一年之计在于人,经销商还是好好规划下人才的学习成长吧。

 

 

作者小介:10多年汽车行业从业经验,从经销商基层销售员做到经销商总经理;既有单店运营管理经验,又有主机厂区域市场营销管理实践。2014年起加入深圳深远汽车咨询团队,参加过驻店辅导、经销商岗位培训等项目。

     徐林刚老师微信号:595191498